среда, 29 декабря 2010 г.

Психология — Общественная организация

Данная сборка - по организации работы и деятельности коллектива/организации. Полезна руководителям и их подчиненным.

Почему человек лучше работает бесплатно, нежели чем за слишком маленькую зарплату?

Если работнику оплачивается труд, то оплата может быть моральной или рыночной.

Если оплата идет с явным указанием цен (за сумму $ или за предмет с указанием цены), то включаются рыночные механизмы - человек хорошо работает только тогда, когда оплата достойна. Если оплаты нет (люди работают на энтузиазме - помочь науке, принести радость детям, нести свет в массы) или оплата идет предметами без указания цены (как приз) - то люди работают в моральной системе. Соответственно может получится так, что за малую зарплату люди будут работать хуже, чем совсем без зарплаты или за еду.

Также это объясняет, почему дружеские неформальные отношения работают то тех пор, пока в них не вмешиваются $ (напрямую).

Число Данбара

Число социальных связей у человека ограничено (оперативной памятью). Т.е. одновременно общаться и помнить большое число людей человек не в состоянии.

Число Данбара (100-230, или 150) определяет данное ограничение.

Ограничение кроме числа социальных связей говорит об предельном числе людей в различных группах (организациях, сообществах и т.п.). Если людей слишком много, то в этой группе человек не может поддерживать полное число связей — включаются для объединения и согласованности другие механизмы (гимн по утрам, все в одинаковых футболках и т.п.).

Психология сильнее организации труда

Театр одного психолога

От внимания и человеческих отношений зависит производительность труда.

Если на людей больше обращают внимание и выделают их как-то, то они работают лучше.

Дешевый труд нравится больше

Театр одного психолога

Если труд бессмысленный и скучный, и при этом хорошо оплачиваем, то человек говорит, что он работает за деньги.

Если труд точно такой же, но денег платят мало, то у человека появляется противоречие — как это так, за такие деньги и такая работа? В связи с этим он меняет свое мнение на "эта работа интересная, полезная" и т.п., чтобы в голове все сошлось. Соответственно, с бОльшим энтузиазмом и оправданием для себя люди делают что-то забесплатно (ведение блога, походы в тренажерный зал и т.д.). Поэтому за деньги делать подобные дела не так увлекательно.

Как поссорить и как помирить

Театр одного психолога

Если у двух групп приз один и получает его только одна группа, то они начинают полностью и всецело конфликтовать.

Если же заставить две враждующие группы выполнять задачу, которую они могут выполнить только вместе, то ранее враждующие люди помирятся.

Ещё один способ сделать так, чтобы люди по группам конфликтовали — достаточно сделать для людей разную атрибутику (например красные и зеленые майки). И такое разделение на наших и не наших работает повсеместно по любому признаку (цвет кожи, национальность, другой отдел/организация и пр.).

Не на своем месте

Две группы: сильные и слабые. Первые - имеют власть, и признаки: раскованное и агрессивное поведение, решительность, повышенная способность идти на риск, корреляция в воздержанности к еде и к панибратству в отношении подчиненных. И для слабых — пассивное поведение, заторможенность.

Если назначение на пост было по справедливости, то руководители и подчиненные ведут себя по описанным характеристикам. Но если не по справедливости (и оба понимают это), то их роли с точки зрения принятия решений изменяются — подчиненные больше рискуют, более решительны. Кроме того, со стороны подчиненного снижается способность к кооперации с руководителем и более того, такие системы отношений снижают общую мотивацию и трудолюбие, что может привести к саботажу любых видов деятельности.

Перебежчик — основа стабильности больших организаций

Существуют условия, которые продлевают жизнь больших сообществ компаний, сокращают срок жизни малых и наоборот.

Залог жизни малых сообществ (10 и менее человек) — их замкнутость. Малые группы устойчивы, пока существуют в неизменном составе. Кроме того, положительно сказывается уменьшенная активность с внешним миром (телефонные звонки, публикации в авторстве с другими людьми и пр.).

Большие сообщества существуют по другим правилам. Если группа в 20 и более человек существует в неизменном составе, то это только благодаря внешним обстоятельствам. Без них и с ними группа подвержена распаду и рано или поздно это произойдет. Но такое сообщество стабильно и эффективно, если оно общается с внешним миром и периодически в него попадают другие люди и уходят люди из него. Но с каким-то пределом — 10-15% лидеров в год должны приходить извне и порядка 15% персонала. В компаниях до 50 человек тенденция противоположна - в неё плохо вписываются люди со стороны, особенно когда компания семейная и существует в малоизменном составе долго.

Люди стремятся к уравниловке, особенно если их волнует политика

Люди стремятся уравнять уровень доходов, если он ничем не определен (случаен и не зависит от способностей/качеств/…). Те, кто заработал больше, стараются повысить тех, кто заработал меньше. Те, кто заработал меньше, стараются штрафовать тех, кто заработал больше.

Те люди, которые стараются повлиять на других — делают группу более сплоченной. Если таких людей нет, то получаем индивидуалистов и отсутствие кооперации.

Действия по влиянию на других более активны в случае анонимности. Если анонимности нет, то они подавляются, так как богачи могут дать сдачи по конкретному адресу. В случае же например демократических анонимных выборов люди больше склонны выбирать равенство доходов.

Отдельная зависимость имеется для макроэкономики. Для развитых стран неравенство ускоряет развитие, для развивающихся — тормозит.

Отправить комментарий